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什么是目标和关键结果（OKR）？
目标和关键结果（#OKR#）是一种由结果驱动的目标制定方法。在企业中，OKR经常被用来指导基于结果的成功。使用结果而不是任务作为驱动力，OKRs 鼓励通过度量指标对实现成功的每一步进行问责。OKRs由基于核心价值的结果驱动。

谁创造了目标和关键结果（OKR）？
虽然OKRs是由Google的John Doerr推广的，但实际上是由Intel创造的。在谷歌广泛采用OKRs之前，该方法最早是在几十年前被介绍给英特尔和甲骨文等公司的。随着OKRs成为谷歌、Twitter和LinkedIn等成长型公司广泛采用的做法，你会发现OKRs最常用于科技和医疗行业。

约翰-多尔将OKR方法论成功引入谷歌，为今天新公司广泛采用目标管理开辟了道路。如果你想知道彼得-德鲁克的目标管理（MBO）方法论是在OKR之前还是之后，MBO系统实际上是在OKR之前创立的。OKR的做法一般不以员工的报酬为基础。其理念是，拉伸目标可以在整个组织中透明地制定和完成，甚至在不同的时区。在OKR的执行过程中，协作和对核心价值的关注是非常重要的。

OKR，KPI和MBO之间有什么区别？
现在我们知道MBO比OKR更早出现，也知道哪些公司一直在倡导使用OKR，我们可以深入了解OKR、KPI和MBO之间的区别。总的来说，OKR方法论的独特之处主要有两个方面的区别。

OKRs的使用不与报酬挂钩
更多的时候，关键绩效指标和MBO是由管理者创建并授权给员工的。这些目标根据其目的，每年或每半年都要进行审查，并用于确定员工的报酬。而OKRs则省去了绩效考核，允许员工设定与部门目标一致的个人延伸目标。由于这些雄心勃勃的延伸目标，使用OKRs的组织将其与确定个人薪酬分开。OKRs的目的是在协作讨论中设置，建议每季度在部门内部进行一次审查，以确保协调和跟踪进展。

使用OKRs的目的是为了实现整个团队和组织的透明度。
MBO和KPI通常在管理团队内部是保密的，而OKRs的目的是让公司和团队的所有目标对员工透明。通过这种方式，OKRs让组织的各级人员对他们每个季度创建的OKR负责。

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一分钟了解 OKR 与 KPI、MBO 的区别
《 OKR 与 KPI 》专题
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使用目标和关键结果（OKR）有什么好处？
无论公司规模大小，一个迫在眉睫的痛点总是有限的资源来完成他们心中的所有目标。这就是为什么能够将这些资源集中在正确的优先事项上并确保影响最大化是如此重要。OKRs 提供了一个绩效管理框架的好处，它可以使公司驱动的核心价值和目标保持一致；所有这些都是以透明的方式进行的，从而促进员工的参与。

OKRs使战略规划与实际执行相一致。
有了OKRs，你不需要等到事情不顺利的时候才开始改变。透明度打破了绩效需要被 “管理 “的假设，将焦点转移到分享组织愿景上。通过更深入地了解他们的努力所要达到的目标，员工变得平等，而不是等级树上的槽位。每个人都能看到个人层面的优先事项进展情况，一直到组织整体是否步入正轨。这就创造了一个可视化的环境，让团队可以反思路障，评估当前的行动，并轻松记录下一步的行动。OKRs消除了每个角色如何影响下一个人的猜测。由于增加了可见性，每个团队可以为所有的互动创建明确的期望。这激励了跨职能团队的成长。

经理们可以花更少的时间去计算数字，而花更多的时间去指导员工。团队中的每个人都在为价值驱动的目标而努力；每个人都是负责任的。OKRs创建了一个内部实时对话平台，在这个平台上，员工可以参与与他们在团队中的角色直接相关的有意义的对话。